Letícia Rodrigues (*)
Em vez de coibir as agressões no trabalho, como alguns imaginavam no início da pandemia, o home office acabou por transformar o assédio moral e sexual em situações mais difíceis de caracterizar e de combater.
Se de um lado a maior facilidade de registrar e gravar interações virtuais nos aplicativos de mensagem e reuniões reduziu a ocorrência de gritos, xingamentos, comentários ofensivos que configuravam o assédio cotidiano nos corredores das empresas, por outro permitiu que os ataques se tornassem menos evidentes, embora tão ou mais danosos a quem os sofre.
Em tempos de home office, o assédio não só continua a ser praticado, como passou a ser caracterizado por comportamentos sutis, como convocar reuniões com a equipe para excluir determinados membros, sonegar informações essenciais ao bom andamento do trabalho para prejudicar chefes, subordinados ou colegas, delegar tarefas acima ou abaixo das atribuições do cargo do colaborador e outros tipos de ataques cujos alvos não distinguem hierarquia na organização.
O assédio no teletrabalho também se verifica na cobrança desmedida por produtividade. Com a constatação de que o home office é, em geral, mais produtivo que o trabalho presencial, há chefias que se veem no direito de cobrar de seus subordinados um volume ainda maior de entregas.
As cobranças incluem exigências de mais disponibilidade. Com a separação menos clara entre trabalho e descanso, são vários os relatos de profissionais que recebem pedidos de posicionamentos de demandas fora dos horários de trabalho, às vezes tarde da noite, como se não tivessem mais direito à desconexão.
Até o ambiente doméstico passou a fazer parte da agressão, na forma de críticas sutis ou explícitas à decoração do ambiente ou ao estado das paredes, reprimendas por intervenções dos filhos ou dos animais nas reuniões, além de insinuações sobre o menor comprometimento pelo simples fato de o profissional estar trabalhando de casa.
Com o home office, descobrimos que onde há pessoas há assédio. Descobrimos também que o desgaste do assédio em si se soma a outros efeitos negativos, especialmente a maior carga de trabalho, as restrições de convívio da família, dos amigos, dos colegas de trabalho, além da interrupção da rede de apoio necessárias ao cuidado com as crianças.
Antes que esse cenário produza consequências ainda mais sérias, cabe às organizações tomar a iniciativa do combate ao assédio virtual, tratando-o com a mesma seriedade e responsabilidade que deve encarar as formas já conhecidas de agressão no ambiente profissional. A boa notícia é que muito pode ser feito pelo RH a esse respeito.
Se o assédio segue ocorrendo na pandemia, certamente é o caso de reforçar uma cultura organizacional baseada no respeito mútuo entre os colaboradores, ainda que com ações simples, de valorização das pessoas, das diferenças, da gentileza, que continuam ao alcance de todo gestor de RH.
O departamento também pode dar um passo importante ao estimular a pactuação entre chefias e colaboradores de horários de trabalho, regras de disponibilidade, prazos de execução de tarefas, entregas e atualizações de andamento que podem melhorar a produtividade e fazer com que o trabalho transcorra com mais tranquilidade.
Também está em poder do RH elaborar ou influenciar a elaboração de um código de conduta claro, que não admita o desrespeito entre colegas, o bullying corporativo, nenhuma forma de assédio, assim como a estruturação de canais de denúncia com opção de anonimato, gerenciados por pessoas isentas e capazes de fazer boas apurações.
O desfecho, claro, caberá à alta liderança, seja para fazer valer o código e tratar corretamente eventuais denúncias. As empresas que conseguem ter os melhores resultados, contudo, em geral são as que possuem sistemas de compliance fortalecidos, associados a RHs ativos, estruturados e empoderados, atuando em sintonia.
Além disso, boa parte dos casos de assédio estão intimamente ligados à inabilidade de lideranças em lidar com pessoas. Em quase todos os departamentos de RH há profissionais com boa formação em soft skills (competências comportamentais), que muito bem poderiam replicar esse conhecimento dentro da empresa.
Por fim, se você sofre ou já sofreu assédio, tenha muito claro para si que essa situação não deve de forma alguma acontecer. Se possível, verbalize-o, pois falar sobre o assédio é um passo crucial na superação. Na inexistência de um canal de denúncia, procure falar com alguém de sua confiança. E, se não adiantar, é hora de buscar uma nova oportunidade.
(*) Consultora de diversidade e inclusão e sócia-fundadora da Tree Diversidade