De um lado, profissionais metódicos, seguidores de ordens e regras, pouco favoráveis a mudanças e com dificuldade de adaptar-se às tecnologias. De outro, um grupo entusiasmado, sempre disponível, em busca de desafios e crescimento. Entre baby boomers e millennial, por exemplo, a possibilidade real de conflitos no ambiente de trabalho. Como driblar a diferença de gerações que se distanciam não só pela idade, mas pela maneira de encarar a vida profissional? Compreendendo que a troca de experiências é uma mina de ouro.

“Nesse tipo de relação, que envolve pessoas com mentalidades bem distintas, a melhor estratégia para evitar embates corriqueiros, que podem desgastar o trabalho e até minar a produtividade, é individualizar a abordagem e descobrir o que funciona com o outro”, explica a consultora em Desenvolvimento de Pessoas Tânia Zambelli, de Belo Horizonte.

Ela toma como referência os baby boomers (nascidos de 1946 a 1964) e representantes da geração Y, de 22 a 37 anos. Há também um terceiro grupo, que flutua bem entre as duas épocas, a geração X, formada por profissionais com idades entre 38 e 52 anos, pouco mais adaptados à revolução tecnológica. 

Segundo a profissional, ficar atento ao que funciona para um e para o outro é a chave para evitar atritos decorrentes das diferentes percepções e formas de lidar na rotina organizacional. Um bom exercício é perguntar-se: “será que meu gestor é uma pessoa que vai à minha mesa com frequência e gosta de conversar pessoalmente ou prefere trocar e-mails e telefonemas?”, ensina. 

Ter um líder atuante também faz toda a diferença para mediar as relações. Indivíduos da geração Y, por exemplo, precisam ser gerenciados mais de perto, já que estão em processo de amadurecimento profissional. A eles é permitido propor, criar e inovar, mas sempre vendendo as ideias a um gestor. “Assim estarão desenvolvendo outras competências”, completa Tânia.

Contribuições

Importante também é saber valorizar as contribuições que as diferentes gerações são capazes de oferecer, deixando em segundo plano as limitações ou dificuldades, que precisam ser aprimoradas e não menosprezadas. Presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos seção Minas Gerais (ABRH-MG), Eliane Ramos enumera algumas.

Baby boomers têm comprometimento, senso de responsabilidade e capacidade de disseminar a cultura da organização, já enraizada neles. Por outro lado, são pouco flexíveis a mudanças e podem ter dificuldade de reconhecer líderes mais jovens. 

A geração millennial (ou Y), por sua vez, chega com novas ideias e tecnologias, é ambiciosa e almeja crescimento. Ávida por mudança, dificilmente permanece num mesmo lugar por muito tempo. “Eles precisam entender do negócio e saber mais sobre a cultura da empresa para não perderem o foco”, alerta. 

Sócia da Trajeto Consultoria em RH, em São Paulo, a psicóloga Luciana Guedes Pinto enfatiza que o objetivo central é buscar complementaridades. “Facilita muito na formação de vínculos quando os ambientes permitem a troca de conhecimentos e histórias. Entender os valores que cada um traz e a forma como os desenvolvem é o primeiro passo para desenvolver o respeito ao outro”, afirma. Segundo ela, cabe aos líderes ressaltar o melhor de cada um. 

Além disso:

A expressão Baby Boomer nasceu nos Estados Unidos. Em 1945, com o fim da 2ª Guerra Mundial, os soldados americanos voltaram para casa em um contexto de retomada da economia. Entre 1946 e 1964, foi identificado um aumento na taxa de natalidade, um “boom” de filhos. Nascidos nessa época passaram a integrar, então, a geração chamada por sociólogos de Baby Boomers.

Conhecida como geração do milênio, os representantes da era Y nasceram na década de 1980 já presenciando uma série de avanços tecnológicos e quebras de paradigmas no mercado de trabalho. Em função disso, são mais inovadores e sobressaem pela capacidade de fazer várias coisas ao mesmo tempo e pelo desejo de novas experiências.

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